Werkvertrag vs. Arbeitnehmerüberlassung: woran sich die Grenze bei offenen Belegfällen zeigt

Werkvertrag vs. Arbeitnehmerüberlassung beschreibt zwei Arten, fremde Arbeit in den eigenen Betrieb zu holen. Beim Werk bestellt ein Unternehmen ein fertiges Ergebnis, dessen Herstellung der Anbieter mit seinen Leuten selbst steuert. Bei der Überlassung leiht es sich über einen Verleiher Arbeitskräfte, die in seine Organisation eingegliedert werden und seinen Weisungen folgen. Den Ausschlag gibt die gelebte Praxis.

Werkvertrag vs. Arbeitnehmerüberlassung: zwei Antworten auf die Frage nach der Weisung

Beide Konstruktionen sind zulässig, doch sie verteilen Verantwortung verschieden. Bei einem Werk bleibt der Unternehmer Herr über die Arbeit: Er entscheidet, wer an der Aufgabe sitzt, in welcher Reihenfolge gearbeitet wird und mit welchen Mitteln. Der Besteller darf das Ergebnis beschreiben, Fachfragen beantworten und am Ende prüfen. Den Leuten des Unternehmers sagt er aber nicht, womit sie morgens anfangen.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung ist es umgekehrt. Ein Verleiher stellt einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung, und der Entleiher setzt sie wie eigenes Personal ein: Er verteilt Aufgaben, legt Arbeitszeiten fest, bindet die Personen in Besprechungen und Vertretungspläne ein. Ob die Arbeit zum gewünschten Ergebnis führt, ist sein Risiko. Genau diese Eingliederung samt Weisungsbindung macht nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG die Überlassung aus. Das Gesetz behandelt das Dreieck gesondert, weil die überlassene Person zwischen zwei Unternehmen steht, von denen eines sie bezahlt und das andere sie anweist.

Was das AÜG einem Verleiher abverlangt

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz knüpft die Überlassung an Bedingungen, die als Normen des Gesetzes gelten und nicht zur Verhandlung stehen:

• Erlaubnis. Überlassen darf nur, wer dafür eine Erlaubnis hat (§ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG); zuständig ist die Bundesagentur für Arbeit. Liegt keine Erlaubnis vor, sind der Überlassungsvertrag und der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher unwirksam, und zwischen Entleiher und überlassener Person gilt kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen, sofern die Person nicht fristgerecht und in der vorgeschriebenen Form erklärt, am Vertrag mit dem Verleiher festzuhalten (§§ 9, 10 AÜG).
• Offenlegung und Konkretisierung. Verleiher und Entleiher müssen ihre Vereinbarung ausdrücklich Arbeitnehmerüberlassung nennen, bevor die Person tätig wird, und sie vorher unter Bezug auf diesen Vertrag konkretisieren. Ein Einsatz, der auf dem Papier Werk heißt und in Wirklichkeit Überlassung ist, verfehlt diese Pflicht zwangsläufig; auch dann kann ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entstehen (§ 9 Abs. 1 Nr. 1a, § 10 AÜG).
• Höchstdauer. Länger als 18 aufeinander folgende Monate darf ein Verleiher denselben Leiharbeitnehmer demselben Entleiher grundsätzlich nicht überlassen (§ 1 Abs. 1b AÜG).
• Gleichstellung. Überlassene Personen haben Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Beschäftigter des Entleihers; beim Arbeitsentgelt darf ein Tarifvertrag davon im Grundsatz nur für die ersten neun Monate abweichen.
• Bußgelder. Viele Verstöße sind Ordnungswidrigkeiten nach § 16 AÜG, teils für den Verleiher, etwa die Überlassung ohne Erlaubnis, teils für den Entleiher, etwa wenn er eine ohne Erlaubnis überlassene Person tätig werden lässt. Die fehlende Bezeichnung als Überlassung kann beiden vorgeworfen werden.

Indizien aus dem Alltag: Arbeitsplatz, Aufgabenverteilung, Abrechnung

Behörden, Träger der Sozialversicherung und Gerichte betrachten die tatsächliche Durchführung. Kein einzelnes Merkmal entscheidet, es kommt auf das Gesamtbild an. Typische Prüffragen sind:

• Von wem bekommen die Leute des Anbieters ihre einzelnen Aufgaben: von dessen Projektleitung oder von einer Führungskraft des Auftraggebers?
• Ist der Umfang vorab als Ergebnis beschrieben, oder wird Arbeit laufend nach Bedarf zugerufen?
• Arbeiten die Leute des Anbieters mit dessen Mitteln, oder sitzen sie an Plätzen des Auftraggebers, mit dessen Benutzerkonten und in dessen Schichtplan?
• Wird für übergebene, geprüfte Stücke bezahlt oder für Präsenztage?
• Bessert der Anbieter auf eigene Rechnung nach, wenn ein Stand fehlerhaft ist, oder wird der Einsatz schlicht verlängert?
• Tauchen externe Personen in Urlaubsplänen, Telefonlisten oder Organigrammen des Auftraggebers auf?

Werkvertrag vs. Arbeitnehmerüberlassung in der Auftragsabwicklung

Projekte zur Verarbeitung von Lieferantenbelegen haben eine typische Stelle, an der die Grenze verschwimmt. Das System liest Auftragsbestätigungen und Lieferscheine, gleicht sie mit Bestellung und Wareneingang ab und legt alles, was nicht passt, auf eine Klärungsliste. Diese Liste ist Tagesarbeit: Ein Preis weicht ab, eine Position fehlt, ein Lieferant hat eine Teillieferung anders ausgewiesen. Wer sie abarbeitet, trifft Entscheidungen, die zu Einkauf und Disposition gehören.

Sitzt eine externe Person dauerhaft in der Auftragsabwicklung, arbeitet diese Liste nach Anweisung der Sachbearbeitung ab und springt ein, wenn jemand krank ist, dann spricht vieles für eine eingegliederte Arbeitskraft, auch wenn im Vertrag die Einführung eines Dokumentensystems steht. Anders liegt es, wenn der Anbieter die Regeln des Abgleichs baut und übergibt, die Liste von den Beschäftigten des Betriebs bearbeitet wird und Auffälligkeiten daraus als beschriebene Änderungswünsche zum Anbieter zurückgehen. Dann ist Gegenstand ein prüfbares Ergebnis. Welche Eigenschaften es haben muss, legt der Werkvertrag fest, und die Prüfung dieser Eigenschaften ist die Abnahme.

Auch eine Begleitung, die als Dienstvertrag vereinbart ist, bleibt nur dann Beratung, wenn die beratende Person keine Aufgaben aus dem Tagesgeschäft übernimmt und ihre Arbeit nicht von der Sachbearbeitung verteilt bekommt.

Verdeckte Überlassung, Scheinselbständigkeit und ihre Folgen

Von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung spricht man, wenn ein Werk- oder Dienstvertrag geschlossen, tatsächlich aber eine Überlassung gelebt wird. Scheinselbständigkeit betrifft eine andere Lage: Eine Einzelperson tritt formal als selbständig auf, arbeitet in Wirklichkeit aber weisungsgebunden und eingegliedert wie Beschäftigte (§ 7 SGB IV). Eine Überlassung setzt dabei immer drei Beteiligte voraus. Sitzt eine Einzelperson ohne dazwischenstehende Firma dauerhaft beim Auftraggeber, geht es vor allem um die Statusfrage. Zusammentreffen können beide Probleme, wenn ein Dienstleister eine Person, die bei ihm nur auf freier Basis arbeitet, über lange Zeit fest in den Betrieb eines Kunden schickt: Gegenüber dem Dienstleister kann sie scheinselbständig sein, und ihr Einsatz beim Kunden kann eine verdeckte Überlassung sein.

Die Folgen reichen weit. Ein Arbeitsverhältnis zum Auftraggeber kann entstehen, Beiträge zur Sozialversicherung können rückwirkend nachgefordert werden, Bußgelder drohen, und bei vorenthaltenen Beiträgen kommt eine Strafbarkeit der Verantwortlichen nach § 266a StGB in Betracht. Klarheit über den Status einer Einzelperson schafft das Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung. Dieser Text ist eine allgemeine Erläuterung und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Wie wir die Linie in Dokumentenprojekten ziehen

Erkennung, Abgleich und Klärungsliste bauen unsere eigenen Leute; übergeben werden sie als beschriebene Ergebnisse mit Prüfkriterien. Die Klärungsliste bearbeitet der Betrieb selbst. Was dort auffällt, geht als Änderungswunsch an unsere Projektleitung, die entscheidet, wer daran arbeitet. Bezahlt werden übergebene Teile, nicht Anwesenheit. Wie ein solcher Auftrag geschnitten ist, zeigt die Leistung Dokumentenworkflow.